刘少某于1992年5月5日入职东莞某电子公司工作，自2004年5月起担任塑胶一部主管。

2015年4月10日，刘少某的一名下属技工在上班时间看手机，公司的副总在巡查时发现该情况后即批评刘少某没有对该名员工进行严厉处罚，刘少某为下属作出辩护。

公司对刘少某作出降薪50%、调至成品部做领班三个月的处理。

公司于2015年5月28日发出通告，通知暂停刘少某的工作，并要求刘少某接受培训、到指定的封闭的地点进行学习，且要求刘少某保证不再有类似的管理行为和理念后才能恢复工作。

刘少某于2015年5月28日以公司不提供劳动条件为由，向公司提交被迫解除劳动合同通知书，并自2015年5月29日起没有回公司上班。

后申请仲裁要求公司支付被迫解除劳动关系的经济补偿金184000元，获得仲裁委支持。

公司不服，向法院提起诉讼。

一审判决：公司对刘少某降职降薪、暂停工作、接受再培训均缺乏依据，应支付23.5个月的经济补偿。

公司不服，提起上诉。

二审判决：经济补偿金的支付年限最高不超过12年，一审法院按照23.5年计算经济补偿金不当。

刘少某申请再审：我月平均工资低于社平工资三倍，经济补偿年限不受12年限制。

广东高院作出裁定，决定提审此案。

高院判决：经济补偿年限最高不超过12年约束的是月工资高于社平工资3倍的劳动者，二审判错了，一审判对了。

高院判决如下：撤销中院二审判决，一审判决。

大信观点：

刘少某提供的证据足以证明公司对刘少某实施降职降薪、暂停工作的行为，公司未提供证据说明其降职降薪、暂停工作行为的正当性，因此，刘少某提出辞职属于被迫解除劳动关系。

刘少某离职前12个月的月平均工资数额为8001.75元低于离职前上一年度即东莞市2014年度职工月平均工资三倍，由此，刘少某的经济补偿金应当不受12年的限制，应当按照刘少某实际工作年限支付经济补偿金。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

该法条规定的“支付经济补偿的年限最高不超过十二年”约束的是“月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”的劳动者。